Background check na contratação: o que a lei permite

Por que a empresa checa e onde ela erra

Quem já contratou alguém para o caixa e descobriu, meses depois, que o currículo era inventado entende a vontade de checar tudo. O impulso é compreensível. O erro é transformar a checagem numa devassa da vida do candidato.

A regra de partida está na Constituição: intimidade, vida privada, honra e imagem são invioláveis (art. 5º, X). A Lei 9.029/1995 proíbe prática discriminatória e limitativa no acesso à relação de trabalho ou na sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional ou idade, entre outros (art. 1º). E os dados do candidato são dados pessoais, sob a Lei Geral de Proteção de Dados, Lei 13.709/2018.

Com essas três peças, o desenho fica claro: a empresa pode confirmar o que importa para a vaga, de forma proporcional e transparente. Ela não pode usar a checagem para escolher quem entra por critério pessoal.

O que pode e o que não pode entrar na checagem

A tabela separa o que costuma ser aceito do que costuma virar problema. Ela não substitui a análise do advogado para o seu caso.

O último item merece destaque. O art. 2º da Lei 9.029/1995 torna crime exigir teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos a esterilização ou a estado de gravidez, com detenção de um a dois anos e multa.

Antecedentes criminais: a tese do TST

Durante anos, tribunais regionais decidiram de forma diferente sobre a certidão de antecedentes. Em 2017, o TST julgou o tema em recurso repetitivo, no processo IRR-243000-58.2013.5.13.0023, e fixou uma tese que orienta toda a Justiça do Trabalho.

1. A exigência é ilegítima quando traduz tratamento discriminatório ou não se justifica por previsão em lei, pela natureza do ofício ou pelo grau especial de confiança exigido.
2. A exigência é legítima quando amparada em lei ou justificada pela natureza do ofício ou pela confiança especial do cargo.
3. Sem justificativa, o dano moral é presumido. Cabe indenização mesmo que o candidato tenha sido admitido.

A própria tese dá exemplos de funções em que a exigência se justifica: empregados domésticos, cuidadores de crianças, idosos e pessoas com deficiência em creches, asilos ou instituições afins, motoristas rodoviários de carga, bancários e afins, trabalhadores do setor agroindustrial que manejam ferramentas cortantes, quem lida com substâncias tóxicas, entorpecentes ou armas e quem tem acesso a informações sigilosas.

Atenção: colocar a certidão de antecedentes como item padrão do formulário de admissão, para qualquer vaga, é o erro que mais gera condenação. Revise o formulário com o jurídico e explique, por escrito, por que cada cargo pede ou não pede o documento.

Quem contrata babá ou cuidador para a família vive uma situação próxima, com regras próprias de cuidado. Veja investigação de babás e cuidadores.

Como montar um background check dentro da lei

1. Liste os cargos que pedem checagem. Separe os de confiança especial dos demais e escreva o motivo de cada um.
2. Defina o que será conferido em cada cargo. Documentos, formação, referências, processos ligados à função e, quando justificado, antecedentes.
3. Informe o candidato. Um termo simples explica o que será checado, por quê e quem terá acesso.
4. Use fonte oficial ou a própria pessoa. Diploma com a instituição, referência com a empresa anterior, processo no site do tribunal.
5. Registre perguntas e respostas. O registro mostra que o critério foi profissional, e não pessoal.
6. Decida com base no cargo. Uma divergência só pesa se tiver relação com a função.
7. Guarde pouco e por pouco tempo. Defina prazo de guarda e descarte dos dados de quem não foi contratado.

Onde o detetive ajuda e onde ele fica de fora

A Lei 13.432/2017 define o detetive como quem coleta dados de natureza não criminal, com meios permitidos, para esclarecer assunto de interesse privado do contratante (art. 2º). No background check, isso significa conferir, em fonte aberta, o que o candidato declarou.

• Experiência declarada. Confirmar se as empresas citadas existem e se a função faz sentido com a trajetória.
• Empresas em nome do candidato. Consulta pública em juntas comerciais, útil para cargo de compras ou financeiro.
• Processos públicos ligados à função. Consulta nos sites dos tribunais, com o filtro definido pelo jurídico.
• Dados profissionais abertos. Publicações, registros profissionais públicos e perfis de carreira.

Fica de fora tudo o que não é público ou não tem relação com a vaga. O detetive não acessa dado bancário, fiscal ou médico, não observa a vida pessoal nem a família do candidato e não usa perfil falso para ver conteúdo fechado. A lei manda o detetive recusar serviço com caráter discriminatório (art. 10, I) e respeitar intimidade, privacidade, honra e imagem (art. 11).

Quando quem vai entrar é sócio, investidor ou fornecedor, a checagem muda de foco. Veja due diligence de sócios e fornecedores. E se o problema aparece depois da contratação, com afastamento suspeito, o caso está em atestado falso e funcionário afastado.

Quanto custa e quanto tempo leva

Não existe tabela oficial, e a lei só exige que honorários e forma de pagamento estejam no contrato (art. 8º, VI). Plataformas de orçamento do setor indicam de R$ 300 a R$ 1.500 para análise digital em fonte aberta, a faixa onde costuma ficar a checagem de um candidato. A investigação empresarial completa aparece de R$ 6.000 a R$ 18.000. Valores consultados em novembro de 2026.

O prazo depende do retorno de terceiros. Fontes abertas e documentos costumam ser conferidos em poucos dias, mas referência de empregador e confirmação de diploma podem demorar. O detalhamento de preço por tipo de caso está em outra resposta, sobre o custo da investigação empresarial.

Erros comuns no background check

• Pedir antecedentes de todos. Sem justificativa, gera dano moral presumido, segundo o TST.
• Perguntar sobre gravidez, filhos ou planos de família. É discriminação, e o teste de gravidez é crime.
• Barrar quem já processou ex-empregador. O direito de ação não é critério de seleção.
• Fazer a checagem às escondidas. A falta de transparência pesa contra a empresa.
• Guardar dados de quem não foi contratado sem prazo. Dado parado é risco de vazamento.
• Contratar quem promete puxar dados bancários ou fiscais. É acesso ilegal e contamina tudo.

O que o detetive não pode fazer

O detetive não pode acessar dados bancários, fiscais, médicos ou de comunicação de candidato, interceptar conversas, entrar em conta ou celular alheio nem se passar por outra pessoa para obter informação. Também não pode aceitar serviço que configure infração penal ou tenha caráter discriminatório (art. 10 da Lei 13.432/2017). A lista completa está em o que o detetive pode e não pode fazer, e o panorama da profissão está no guia do detetive particular.

Veja o guia completo de investigação empresarial para os demais casos da empresa.

Este conteúdo é informativo e não substitui a orientação de um advogado. Em risco imediato, ligue 190.

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